LA FAUTE GRAVE OU LOURDE DU SALARIE : DEFINITION ET REGIME JURIDIQUE

Les notions de faute grave et de faute lourde sont définies par la jurisprudence. En cas de litige, ce sont les tribunaux qui jugent si un acte ou une abstention fautive peut être qualifiée de faute grave ou lourde. Les conséquences de la rupture du contrat, pour le salarié, varient en fonction du motif de licenciement.

I- LE LICENCIEMENT POUR FAUTE SIMPLE, GRAVE ET LOURDE

Tout contrat de travail peut être rompu par l’employeur si le salarié a commis une faute. On entrera donc dans le cadre d’un licenciement pour faute qui constitue un licenciement pour motifs personnels.

Pour être prononcé, le licenciement pour faute doit avoir un motif « réel » et « sérieux ». Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits précis et objectifs, ils doivent être vérifiable et suffisamment graves pour justifier le licenciement. C’est en fonction de cette gravité que les indemnités versées à la personne licenciée varient.

Il existe trois catégories de fautes.

a) Le licenciement pour faute simple

C’est le niveau de faute le plus bas. Il existe de multiples exemples pour ces fautes. Cela peut être une simple erreur de caisse ou des absences répétées.

Le licenciement pour faute simple ouvre droit à l’indemnité de licenciement, aux indemnités de congés payés et au préavis.

b) Le licenciement pour faute grave

La faute grave est considérée comme telle, lorsqu’elle a provoqué à l’entreprise des pertes ou des troubles sérieux et que cela contraint l’entreprise de se séparer de son salarié.

Les exemples peuvent être le harcèlement sexuel, l’abandon de poste, les actes de subordination ou les menaces.

Le licenciement pour faute grave ne permet pas à la personne licencié de bénéficier d’un préavis (elle doit quitter l’entreprise dès réception de la lettre de licenciement).

Elle ne bénéficiera plus non plus d’indemnité de licenciement mais pourra percevoir ses indemnités de congés payés.

c) Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde correspond à la volonté d’un salarié de nuire à l’entreprise, celle-ci doit bien sûr être établie.

Les exemples peuvent être le détournement de fond, le vol, ou la création d’une entreprise concurrente.

Le licenciement pour faute lourde ne fera pas bénéficier à la personne licenciée d’un préavis, des indemnités de licenciement et de ses indemnités de congés payés.

De plus, l’employeur peut demander à percevoir des dommages et intérêts de la part du licencié.

A noter : Le licenciement pour faute, quelle soit simple, grave ou lourde, ne remettra pas en cause le droit de la personne licencié à percevoir ses allocations chômage.

II- FAUTE GRAVE

Critères d'appréciation

La faute du salarié est considéré comme grave lorsqu'elle provient d'un fait ou d'un ensemble de faits qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ce ou ces faits doivent être directement imputables au salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue au regard d'un fait unique mais inacceptable. Un salarié peut être licencié pour faute grave sans avoir jamais reçu d'avertissement au préalable.

a) Illustration

En pratique, la faute grave est souvent admise en cas d'absence injustifiée, de refus d'effectuer une tâche de travail correspondant au contrat, un refus de porter des équipements de protection, d'injures envers l'employeur ou d'autres salariés, de vol dans l'entreprise...

Ainsi en va-t-il, par exemple (et dans la limite de chaque cas d’espèce), des fautes suivantes (cas jugés en cour d’appel ou en cour de cassation) :
abandon de poste, absence prolongée injustifiée ou absences fréquentes non justifiées, mêmes courtes,
insubordination (refus d’exécuter des tâches prévues au contrat …),
violences, injures,
harcèlement sexuel,
vol d’une pièce de viande par un cuisinier ou de documents de l’entreprise, photocopie et divulgation de documents couverts par le secret professionnel,
perte du permis de conduire pour conduite en état d’ivresse (même en dehors de son temps de travail), ou même simplement conduite à une vitesse excessive,
emprunt d’une machine ou d’un véhicule de l’entreprise sans autorisation pour un usage personnel,
retard considérable du salarié dans l’exécution de son travail,
refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires ou des heures d’astreinte,
refus de rédiger des rapports commerciaux,
serveur dans la restauration "piquant" dans la caisse,
comptable s’attribuant unilatéralement une prime,
détournement de clientèle vers un concurrent,
dormir sur son lieu de travail ou ne pas respecter l’horaire de travail,
refuser de se déplacer occasionnellement, même en l’absence de clause de mobilité,
demande de remboursement de frais professionnels fictifs,
non dénonciation d’un vol dont un salarié a été le témoin et aide à la dissimulation du,
retard d’un mois dans l’envoi d’un certificat d’arrêt de travail,
refus (ou manquement) dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité (secteur médical, transports, animaux domestiques sur le lieu de travail…),
confusion entre des activités politiques et professionnelles,
minoration de ses déclarations de ressources afin de bénéficier de prestations sociales indues (alors que la salariée travaillait pour une autre caisse …)
diffusion abusive d’informations alarmantes sur la situation de l’entreprise, par exemple à un commissaire aux comptes,
congés payés "anticipés" (départ) ou "retardés" (retour) à plusieurs reprises,
fautes juridiques multiples dans la gestion des dossiers des clients de l’entreprise.

b) Effet sur les indemnités de rupture du contrat

Le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit au bénéfice l'indemnité de licenciement, ni à l'indemnité compensatrice de préavis.

c) La rupture du C.D.D. en cas de faute grave

La faute grave du salarié constitue le principal motif possible de rupture du C.D.D. avant son terme normal.

D’ailleurs, le contrat ne peut prévoir qu’une faute simple suffirait pour justifier sa rupture anticipée.

En la matière, la faute grave est définie de la même manière que pour la faute grave en présence d’un C.D.I. : elle doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et elle peut être involontaire autant qu’intentionnelle.

Une insuffisance professionnelle,
La non réalisation d’un objectif en termes de rendement ou de chiffre d’affaires, ou une inaptitude à l’emploi sont pareillement exclusives d’une faute grave lorsqu’elles ne sont pas fondées sur des fautes importantes.

Comme pour les C.D.I., l’exécution d’un préavis quelconque exclura que l’employeur puisse invoquer la faute grave en raison de sa définition très stricte.

Mais attention : la rupture du contrat ne pourra avoir lieu qu’après convocation du salarié à un entretien préalable (sous peine de dommages et intérêts pour le salarié).

En conclusion, et sous réserve de l’appréciation des tribunaux, qui peut en effet varier considérablement d’un litige à un autre (aucun cas n’étant tout à fait semblable), le salarié ne devra pas hésiter à saisir la justice s’il estime que le licenciement dont il fait l’objet ne repose pas sur une faute grave, ne serait-ce que pour obtenir le paiement de son indemnité de préavis et de son indemnité de licenciement.

III- FAUTE LOURDE

a) Critères d'appréciation

La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue.

Effet sur les indemnités de rupture du contrat

Le salarié licencié pour faute lourde n'a pas droit au bénéfice des indemnités suivantes :

indemnité de licenciement,
indemnité compensatrice de préavis,
indemnité compensatrice de congés payés (pour la période de référence en cours).

Attention : si le salarié a causé un préjudice à l'employeur, il peut être condamné à le réparer en versant des dommages-intérêts.

RESUME

IV- DIFFERENCE ENTRE FAUTE LOURDE ET FAUTE GRAVE

Le licenciement pour faute obéit à une procédure particulière car qui rend impossible la poursuite des relations de travail même pour la durée du préavis.

- La faute grave est une faute d'une certaine gravité qui empêche la poursuite des relations de travail;
- La faute lourde est une faute d'une gravité exceptionnelle qui révèle l'intention de nuire.

Lorsque l'employeur estime qu'un salarié s'est rendu coupable d'une faute grave ou d'une faute lourde, il doit pouvoir en apporter la preuve par tous moyens (attestations d'autres salariés ou de la clientèle, témoignages, etc...).

La procédure de licenciement pour faute grave et lourde est la suivante:

1. rupture immédiate des relations de travail dès que l'employeur a pris connaissance de la faute. Il convient d'adresser le plus rapidement possible au salarié une lettre de mise à pied à titre conservatoire recommandée avec A.R, ou lui remettre la lettre en main propre contre décharge le temps pour l'employeur d'effectuer la procédure de licenciement.

2. Convoquer le salarié pour un entretien préalable par lettre recommandée avec A.R. Cette lettre doit contenir la date, l'heure, le lieu de l'entretien et mentionner que le salarié peut se faire assister par un membre du personnel . La convocation ne peut être adressée plus de deux mois après que l'employeur ait eu connaissance de la faute.

3. Effectuer l'entretien préalable qui ne peut avoir lieu que trois jours minimum après la convocation ou cinq jours s’il n’existe pas de représentants du personnel. Au cours de l'entretien l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement et recueillir les observations du salarié.

4. Notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée A.R. au minimum un jour franc (24 heures) et au maximum un mois après la date de l'entretien. La lettre devra énoncer le ou les motifs de licenciement.

Conseils pratiques

Pour rappel ont été qualifiés de fautes graves :

- le refus réitéré d'un employé d'effectuer des heures supplémentaires pour exécuter des tâches urgentes

- le fait pour un cadre de participer à une bagarre devant le personnel;

- la liaison d'un salarié avec l'épouse de son employeur pendant les heures de travail;

- les manquements à la discipline répétés ou caractérisés;

- les actes d'insubordination et les comportements injurieux à l'égard de l'employeur ou des autres membres du personnel;

- les infractions répétées aux règles de sécurité, etc

Pour rappel titres d'exemples ont été jugés constitutifs de fautes lourdes :

- les actes délibérés d'indiscipline;
- la divulgation d'informations confidentielles;
- les actes frauduleux et les agissements malhonnêtes.

Les conséquences du licenciement

- la faute grave entraîne la suppression des indemnités de licenciement et de préavis. En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié.

- la faute lourde entraîne la suppression de toutes les indemnités y compris celle des congés payés.

L'employeur devra toutefois remettre au salarié le certificat de travail, et le reçu de la suppression de toutes les indemnités y compris celle des congés payés.

FAUTES LOURDES ET FAUTES GRAVES DU SALARIE ET LICENCIEMENT

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